Cum – și de ce – să vă îmbunătățiți calificarea angajaților

Tehnologia evoluează mai repede ca niciodată, iar abilitățile pe care tehnologii le folosesc în munca lor avansează la fel de repede. „De exemplu, o treime din abilitățile pe care oamenii de știință le foloseau acum cinci ani sunt acum învechite, iar acele abilități au fost înlocuite cu abilități mai noi și diferite”, a spus Fiona Mark, analist principal la Forrester Research.

Astfel de progrese rapide în tehnologie nu fac decât să exacerbeze deficitul de talente tehnologice. În ciuda creșterii numărului de disponibilizări din industria tehnologiei în ultimii ani, lucrătorii cu abilități tehnice cheie sunt încă solicitați, iar cifra de afaceri în funcțiile tehnologice rămâne ridicată, a declarat Susan Vroman, lector superior, management la Universitatea Bentley.

De aceea, în loc să se concentreze exclusiv pe angajarea de noi lucrători, tot mai multe organizații acordă prioritate extinderii abilităților tehnice ale angajaților lor existenți, o practică cunoscută sub numele de perfecţionarea. „Angajatorii trebuie să își îmbunătățească angajații astfel încât să poată face munca care trebuie făcută și să se asigure că organizațiile lor se pot adapta la toate aceste schimbări în tehnologie”, a spus Mark.

Perfecţionarea calificărilor beneficiază atât de angajat, cât şi de angajator

Învățarea de noi abilități îi ajută pe angajații din domeniul tehnologiei să-și dezvolte expertiza, le îmbunătățește satisfacția în muncă și le crește potențialul de câștig și viitoarele oportunități de carieră, a declarat Julie Schweber, consilier senior în cunoștințe de resurse umane la Society for Human Resource Management (SHRM).

Thomas Vick, director regional senior la firma de recrutare Robert Half, a fost de acord. Angajații care învață noi abilități și tehnologii noi vor deveni mai accesibili altor departamente din cadrul organizațiilor lor, a adăugat el. De asemenea, vor deveni comercializabile altor organizații în cazul în care decid să-și schimbe locul de muncă.

Pentru angajatori, perfecţionarea calificărilor reduce costurile angajării de noi lucrători care au competenţele de care au nevoie. Aceste economii au mai mult decât compensat costurile de perfecţionare a angajaţilor existenţi, conform Planului 2020 “Regândirea abordării Build vs Buy a talent” raport de la firma de consultanță Whiteboard Advisors.

„Cercetarea sugerează că costul recrutării unui inginer software la mijlocul carierei (care câștigă 150.000-200.000 USD pe an) poate fi de 30.000 USD sau mai mult, inclusiv taxele de recrutare, publicitate și cheltuielile cu tehnologia de recrutare”, se arată în raport. „Această nouă angajare necesită, de asemenea, onboarding și are o cifră de afaceri potențială de două până la trei ori mai mare decât un recrut intern. În schimb, costul pregătirii și recalificării unui angajat intern poate fi de 20.000 USD sau mai puțin, economisind până la 116.000 USD de persoană în trei ani.”

În plus, organizațiile care își îmbunătățesc angajații își demonstrează angajamentul de a îmbunătăți experiența angajaților. Învățarea de noi abilități poate crește satisfacția, implicarea și performanța angajaților, factori care sunt cruciali pentru succesul viitor al unei organizații. Și le demonstrează lucrătorilor că compania îi sprijină și îi pasă suficient pentru a investi în dezvoltarea lor profesională, a spus Schweber.

În plus, îmbunătățirea abilităților tehnologice a angajaților permite organizațiilor să se adapteze rapid la schimbări, să rămână competitive și să rămână relevante într-un peisaj de afaceri în continuă evoluție, a adăugat Schweber. „Construirea unei forțe de muncă mai calificate din punct de vedere tehnic crește productivitatea, inovația și competitivitatea.”

Dar cum fac mai exact întreprinderile să-și îmbunătățească angajații tehnici?

Insuflă o cultură a învățării

Megan Dixon este vicepreședinte al științei datelor la Assurance IQ, o firmă care ajută consumatorii să găsească și să aleagă planuri de asigurare. Ea conduce departamentul de știință a datelor, care lucrează cu echipe interfuncționale care creează produse de știință a datelor în platforma companiei.

Echipa lui Dixon lucrează în mod constant pentru a îmbunătăți datele și capacitățile de analiză ale întregului departament de tehnologie, a spus ea. Acest lucru asigură că toți angajații din tehnologie pot folosi puterea datelor pentru a lua decizii bune de afaceri.

„Credem că gândirea analitică și capacitatea de a folosi date pentru luarea deciziilor sunt o abilitate pentru toată lumea – angajații tehnici și non-tehnici”, a spus Dixon. „Avem într-adevăr o cultură a învățării.”

În acest scop, Assurance a lansat Academia Assurance Analytics, care oferă cursuri de formare online și module pentru a ajuta atât angajații tehnici, cât și cei non-tehnici să învețe singuri despre analiză. „Vrem ca ei să înțeleagă mai bine cum să folosească datele în luarea deciziilor”, a spus ea.

Asigurarea a început cu învățarea fundamentală, un fel de analytics 101, a spus Dixon. Acest lucru îi ajută pe angajați să descopere și să înțeleagă valorile de business la care companiei îi pasă cu adevărat. Scopul este de a le permite angajaților să determine cum să lege munca pe care o fac de rezultatele specifice ale afacerii.

Dixon a spus că a văzut mai mulți angajați folosind date pentru a stimula luarea deciziilor de când compania a lansat Academia de analiză. „Găzduim orele de birou pentru știința datelor de câțiva ani, iar de la curs, întrebările au evoluat de la baza — cum ar fi „Cum fac X?” — la mai avansate. (Acum) atunci când trebuie să rezolvăm o problemă, angajații tind să caute cauzele principale în date înainte de a trece la soluții”, a spus ea.

„Lucrăm la adăugarea de piese mai specializate pentru domenii mai specifice, astfel încât angajații să își poată da seama cu adevărat pentru zona companiei în care se concentrează”, a adăugat ea.

Ca parte a transformărilor lor digitale, multe organizații creează un set de cursuri pe care le-ar putea numi o academie sau o universitate, a spus Forrester’s Mark. „Este crearea unui curriculum în jurul anumitor programe de formare care sprijină dezvoltarea unei game de abilități care sunt aliniate cu obiectivele organizaționale”, a spus ea. „Unele companii pot colabora cu terți pentru a dezvolta aceste programe.”

Cu toate acestea, furnizarea acestor cursuri nu este suficientă. Este important să se creeze un mediu de susținere, astfel încât angajații să își poată lua timp să dobândească și să aplice acele noi abilități în munca lor, a spus Mark.

Elaborați un plan strategic

Mai presus de orice, fiecare angajator ar trebui să aibă un plan strategic care să detalieze obiectivele organizațiilor și să se asigure că aceste obiective sunt transmise angajaților, a spus Vroman de la Universitatea Bentley.

Organizațiile trebuie să descopere unde speră să ducă afacerea și apoi să facă o analiză a deficitului de competențe, a spus ea. Cu alte cuvinte, trebuie să identifice abilitățile tehnice pe care forțele lor de muncă le au acum și de ce abilități vor avea nevoie organizațiile în viitor.

„Prin identificarea acestor lacune, puteți vedea ce abilități tehnice aveți nevoie pentru ca oamenii să lucreze și unde trebuie să îi dezvoltați”, a spus ea. „Apoi poți să te întorci și să-ți întrebi angajații dacă sunt interesați să învețe despre abilitățile pe care trebuie să le ai.”

Companiile ar trebui să stabilească de ce abilități au nevoie din perspectiva afacerii, precum și de ce își doresc angajații sau ce prețuiesc perfecționarea, a spus Schweber de la SHRM. Unii angajatori ar putea să-și chestioneze personalul pentru a obține informații specifice de la angajați, a adăugat ea.

„Angajatorii ar trebui să exploreze toate opțiunile de perfecționare, inclusiv acreditări calificate, certificate, certificări, diplome și formare online”, a spus ea.

În plus față de conturarea obiectivelor companiei și a planurilor specifice privind dezvoltarea competențelor angajaților, politica de îmbunătățire a competențelor unei organizații ar trebui să definească în mod clar pentru ce formare va plăti angajatorul și alte moduri în care angajatul va fi sprijinit în timp ce dobândește noi competențe. De exemplu, angajatorii „trebuie să sprijine orice potențial concediu de care ar putea avea nevoie angajații pentru a-și perfecționa competențele”, a spus Schweber.

Organizațiile ar trebui să împărtășească aceste politici cu angajații lor pe tot parcursul anului, inclusiv în timpul integrării, evaluărilor performanței, comunicărilor privind beneficiile și întâlnirilor anuale de înscriere, a spus ea.

„Angajații trebuie să fie conștienți de orice oportunități de perfecționare sau de dezvoltare profesională pe care o companie le sprijină”, a spus ea. „Asigurați-vă că supervizorii sunt conștienți de oportunitățile de îmbunătățire profesională ale companiei și că pot vorbi despre asta cu echipele lor.”

Sprijiniți perfecționarea atât internă, cât și externă

Oferirea de cursuri pe plan intern este puternic încurajată, a spus Vick de la Robert Half. „Cu cât poți oferi mai mult pe plan intern, îți permite să înțelegi mai bine ceea ce învață angajații tăi”, a spus el. „Atunci poți să adaptezi aceste cursuri la ceea ce vrei să învețe angajații. Deci aveți mai mult control din această perspectivă.”

Cu toate acestea, organizațiile ar trebui, de asemenea, să fie deschise și să sprijine perfecționarea externă, a spus Vick. Aceasta ar putea însemna rambursarea angajaților pentru ieșirea și învățarea de noi abilități, precum și sprijinirea programelor flexibile, astfel încât aceștia să poată merge la cursuri, conferințe sau alte training-uri pentru a învăța aceste abilități suplimentare, a spus el.

Acest sfat se aplică și organizațiilor care doresc să își îmbunătățească angajații non-tehnici care doresc să treacă în roluri tehnice. „Organizațiile ar trebui să exploreze programe cu colegii comunitare locale, școli de tehnologie și colegii/universități din zonă care ar putea avea cursuri introductive pentru personalul non-tehnic interesat în exercitarea unor roluri tehnice în viitor”, a spus Schweber de la SHRM.

Asociați cursantul cu un angajat cu experiență

Învățarea teoretică care se găsește în cursurile de învățare online trebuie amplificată cu învățare socială sau relațională, cum ar fi asocierea cursantului cu un mentor, unde oamenii pot învăța împreună și unii de la alții.

În plus, companiile ar trebui să se asigure că angajatul care învață o anumită abilitate este asociat și lucrează cot la cot cu cineva care este competent în această abilitate, a spus Graham Waller, vicepreședinte și analist distins la Gartner.

„De exemplu, cursantul și angajatul cu experiență ar putea sta unul lângă altul codând personal sau virtual, astfel încât cursantul să poată învăța prin practică”, a spus el. „Am descoperit că combinația dintre învățarea teoretică, învățarea socială și învățarea experiențială este cu adevărat esențială.”

Nu treceți cu vederea angajații netehnici

Chiar și angajații non-tehnici care au posibilitatea de a învăța abilități tehnice și de a aplica acele abilități în munca lor își vor putea face munca de zi cu zi mai eficient, a spus Dixon de la Assurance IQ.

Și pe măsură ce angajații din domeniul tehnologiei își măresc abilitățile și își asumă roluri mai avansate în organizație, se vor deschide roluri tehnice la nivel de intrare. Îmbunătățirea competențelor angajaților non-tehnici, astfel încât aceștia să poată trece în acele roluri, este o mișcare inteligentă.

„Există roluri tehnice pe care angajații non-tehnici le pot învăța și pe care le pot îndeplini pentru organizația ta”, a spus Vroman de la Bentley University. „Și probabil că vor fi încântați de oportunitatea de a învăța niște abilități noi.

„Așadar, întreabă-ți angajații non-tech dacă sunt interesați să devină un rol tehnic. Ele pot înflori. Și dacă o fac, atunci vor fi un atu pentru tine. În plus, vor avea loialitate față de organizație pentru că le-a dat acest început.”

Drepturi de autor Cititi mai multe informatii interesante mai jos!


Va invit sa cititi si articolele de mai jos pe langa acestea care sunt cele mai recente

Lasa un comentariu